事业单位绩效考核浅谈

发布日期:2015-12-03

一、绩效的定义

  绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果,以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力,指导其改进完善,从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。从管理学的角度看,是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上,但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候,只要每一个人达成了组织的要求,组织的绩效就实现了。

二、绩效考核的必要性

  (一)事业单位绩效考评是推进我国事业单位改革的重要环节。事业单位改革已经从具体管理制度的修补转变到对目标定位和对管理模式问题进行改革与探索。但是,由于受计划经济的长期影响,事业单位一直充当政府对社会经济生活实施管制的角色,造成了政事不分、工作效率低下等问题。改革开放以来,虽然事业单位改革在领导体制、人事制度和财务制度方面取得进展,但是仍然存在很多问题。在事业单位进一步的深化改革中,必须从投入产出、行为效率、业绩成果等方面进行考核,确定问题并解决问题,这是社会发展的必然要求。

  (二)事业单位绩效考核有利于绩效管理水平的提高。绩效,已经是组织管理的核心问题。只有首先了解目前的绩效水平,才能进一步改进。首先,因为绩效考核中的指标和标准有利于细化管理目标,而科学合理的目标又可以促进事业单位绩效管理的提高。其次,在任务和目标的实施阶段,绩效考核的实施可以为监督工作提供信息。最后,绩效考核的结果反馈给员工后,可以作为对员工奖励和惩罚的依据,促进员工自身技能的提高,形成绩效意识。

  (三)事业单位人员绩效有利于正确识别和使用人才。只有对员工进行科学的绩效考核才能以此来达到知人善任、合理开发人才资源的职责。绩效考核是不断考察和调整人才的重要依据,只有加强考核才能对人力资源进行合理的分配。

三、绩效考核的目的与原则

  (一)绩效考核目的

  作为政府公共服务供给链上最重要的环节,事业单位人员的绩效目标也应该围绕公共性展开,绩效考核的实施,来源于绩效工资的推动,而绩效考核又属于绩效管理系统的关键环节。因此,绩效考核实施的最终目的,是提高组织绩效管理水平、事业单位的组织活力和激励工作人员的工作积极性,实现薪资报酬的合理分配、服务效率和水平提高,实现事业单位公益性最大化。

  (二)绩效考核原则

  1、公开明确原则

  绩效考核是公开制度化的过程,因此各级管理者和员工应共同承担绩效考核的责任。员工的意见、申诉和建议应该充分被采纳,并以此为依据制定绩效考核指标的标准,并及时将考核结果反馈给员工。同时,绩效考核标准应该是明确具体的,即要明确界定和要求员工工作数量和质量、责任的轻重、业绩的高低。

  2、客观公正原则

  要根据岗位的客观需要有针对性和差别性地建立考核绩效指标体系和标准,同时,要公正选取相关部门和员工作为考核主体,并进行科学全面的培训,使其能客观、辩证、全面、深入地参与考核,保证考核结果的客观性。

  3、可行适应原则

  绩效考核方案的制定要依据组织现状,确保组织能够满足考核方案所需的时间、人力、财力的要求。同时,考核的方法要适应考核目的,考核方案能够适应不同部门和岗位的员工。

四、绩效考核存在的问题

  (一)绩效考核定位不准确

  绩效考核定位即确定考核目标,继而影响考核的实施,不同的考核目标需要不同的考核方法,所以,绩效考核定位是绩效的核心问题。定位不准确也就是考核目的不明确,不能解决具体问题,考核流于形式,浪费人力物力。事业单位人员从事的是社会服务,只能通过模糊的定性评价,无法进行精确的定量考核。所以,事业单位在实施绩效考试时,就面临怎样构建科学合理、可操作的绩效考核指标体系的问题。

  (二)考核周期不合理

  事业单位的绩效考核一般是一年一次,因为它考核的目的与年终奖金有关。但考核任务绩效需要较短的考核周期,因为考核周期越短,越有利于保存被考核者的相关数据,及时进行评价和反馈,也有利于及时进行绩效改进。

  (三)绩效考核与管理脱节

  绩效考核是管理的一个必要环节,管理以考核为依据。但是,事业单位人员常常把考核孤立于管理整个过程,所以,考核前期和后期的相关工作得不到重视。考核前没有沟通,没有明确的工作目标和考核标准。考核后又没有及时反馈绩效考核结果,更没有制定绩效改进计划。

  (四)考核结果运用单一

  现在的绩效考核的结果大多运用与薪酬挂钩的办法,这样很容易给员工的工作动机一个错误的暗示,好像工作仅仅是为了拿到高薪,这样一来就忽略了团队合作等周边绩效,从而不利于组织的长期发展,更不利于员工本人工作能力的全面提升,使得绩效考核失去了应有的目的和意义。

五、绩效考核应注意的几个方面

  (一)明确考核指标

  考核指标的设定一直是绩效考核中的难点和重点。考核的指标选取应该与事业单位管理目标结合起来,这样才有助于业绩的考核与提高,有助于促进组织目标的实现。与企业的绩效考核有所不同,事业单位绩效考核的最终目的是为了协助政府工作,提高组织创新力及生命力,提升服务水平和服务意识,更好的完善政府职能,为人民大众提供更多更高质量的公益服务,营造更好的生活环境。因此,事业单位绩效考核不宜效仿企业的经济利益导向型指标,而应设计激发员工服务热情,提高员工业务水平,实现对人民群众提供更好的服务为导向。只有对员工的工作业绩进行客观、公正的评价,使员工切实认识到自己的工作努力得到了认可,才能真正使员工愿意为了工作而全身心投入,从而调动了工作积极性,岗位职能也能得到充分发挥,进一步促进单位发展。

  (二)搞活考核周期

  固定、统一的考评周期能够准确地记录和衡量部门、员工的实际工作表现,可是考虑到单位和部门之间的位置因素及各单位员工参与考评操作中的困难,我们可以在绩效考核周期的确定上做文章,简单、易操作、易接受是主要原则。根据各个事业单位的特点、就评价对象以及评价目的来说,大致可以分为以下三种情况:

  1、按照考核目的和用途确定。绩效管理主要有两大用途,评价与检查。评价强调的是准确,这是对员工在考评期间的表现进行分析,对照实现确定的标准或要求进行比较,评价结果往往是为了工资待遇分配的需要。这样我们可以将类似于学习创新、奖励惩罚之类的考评周期设定为半年,而将业绩职责等方面的绩效考评设定为月度或季度。这样就能在某种程度上更能体现人的能力发展与工作发展。

  2、按照考核对象的层级来确定。评价对象职位、能力智力和素质较高的中层人员,相应的绩效考核周期就长,相反,职务层次低,工作要求相对简单的一般员工,相应周期就短。因此,建议中层以上的管理人员考核周期为季度或者是半年期,普通员工为月度或季度。

  3、按照业绩反应期限长短来确定。根据事业单位的实际情况,也可以设定为以业绩评价为标准的考核周期,尤其是以目标管理的、实现阶段性目标为周期的自收自支单位。可以根据实际情况,制定的考核周期可以是一年甚至更长。

  (三)运用考核结果

  首先,我们应当将绩效考核成绩作为对员工实施酬劳和奖励发放的依据。这是最直观的。当然,事业单位的工作人员比照一般人有更高的社会责任感和奉献精神,单纯使用物质作为手段评价工作表现,可能会起到消极作用。正所谓:“国家大事,唯赏与罚。赏当其劳,无功者自退;罚当其罪,为恶者咸惧”,只有对绩效结果进行合理有效的使用,才能做到赏罚分明,才能激励员工的工作热情,提高工作效率,以便更好地服务社会。其次,绩效考核的结果也可以在职级调整方面作为重要参考。在分析考核结果时,要充分考虑到事业单位的特色,结合被考核人的身份、工作岗位进行切合实际的深入分析。对于考核结果较好的员工不仅要在工资待遇上有所照顾,还要在岗位上有所体现,比如轮岗到更重要的岗位,或者是优先提拔等等。最后,绩效考核作为对员工工作及结果的评判,是员工在单位的最直观体现,因此,考核的结果应当作为重要数据进行备案,从而为以后人事、组织等其他方面工作的开展,如培训、人事调动等提供重要的依据。

  (四)绩效考核实施的配套措施

  为保障事业单位绩效考核的顺利实施,完善提高绩效管理水平,仅仅做好自身环节是不够的,更需要相关配套措施的保障。

  1、科学设置事业单位岗位。目前,按照分类管理的要求,我们设置了管理岗、专业技术岗、工勤岗三类岗位,来对事业单位实行岗位管理,这不单是事业单位的客观需要,更有利于调动职工的工作积极性,有利于改善事业单位人员的队伍结构,有利于实现身份管理向岗位管理的转变,从而进一步深化事业单位人事制度改革。由于岗位管理是以能力作为选人用人的标准,因此,需要科学严谨的绩效考核制度对员工进行评价,以量化指标来衡量员工的工作和能力,改变了以往靠人情打分的错误观念。岗位设置和绩效考核两者互相促进使事业单位人员素质水平不断提高,逐步实现人才配置的最优化。

  2、大力推行事业单位人员聘用制。实行聘用制可以实现由固定用人到合同用人的转变,实现事业单位人员优胜劣汰,有利于人才流动,促进在岗员工的工作积极性。同时打破身份待遇的终身制,估计员工竞争,激发员工的进取意识和精神,同时,用岗位管理代替身份管理,单位有了更多的用人自主权,个人也明确了岗位职责和各种权利。

3、注重员工培训提高员工绩效水平。企业在员工培训方面已经有了非常成熟的一套措施,如入职培训,企业文员培训,绩效提高培训等等,可事业单位在这方面相对比较缺乏。为了提高绩效水平和服务质量,需要通过全方位的培训来提高员工的服务意识、服务能力,同时加强对绩效考核工作的重视和配合,以保障绩效改革的顺利进行,实现公共服务水平的提高。